销售怎样找精准客户,销售如何找到精准客户

销售绩效影响因素

几乎所有企业的老板都认为市场空间巨大，如果销售人员再努力一些，业绩还可以更好。销售人员认为在现有条件下，完成的业绩已经是个奇迹。

作为企业销售负责人最关心两个方面，业绩数字和能力。如果业绩不行，职位难保。如果销售人员能力不行，就算今年的业绩完成了，明年怎么办？遇上好形势，能力差点，猪在风口上也会飞起来。等风停了，没有翅膀的猪迟早会摔下来。

企业都希望业绩持续增长，提升销售人员绩效就成了永恒话题。销售绩效如何提升？

我们借助“绩效技术之父”托马斯·吉尔伯特（T.F.Gilbert）的模型来分析。吉尔伯特发现，影响绩效的因素主要有两方面，环境和个人。

在吉尔伯特绩效模型中，环境占75%，个人占25%。

在环境层面，有三个影响因素，分别是信息（占35%）、资源（占26%）、激励（占14%）；在个人层面，也有三个影响因素，分别是知识（占11%）、个性匹配（占8%）、个人动机（占6%）。

我们结合大客户销售的特点，对每个因素进行了细化，如图所示。

绩效模型

第一个影响因素是“绩效要求与标准”。

公司先要定义出绩效考核的要求和标准，比如新签合同额、续签合同额、年度回款、利润、客户满意度等在绩效考核中各占多少比例？绩效要求和标准是风向标，引导大家的努力方向。

我曾经遇到一个销售人员，抢单很厉害，新签合同额部门最高，但绩效排名不好。原因是这个公司的客户是按季度付费，老客户续签率占绩效比重很高。这个销售人员口才非常好，会给客户描绘很多暂时难以实现的功能，所以续签的客户不多。

不同公司在不断发展阶段，各个指标占比都要及时调整，否则会有问题。

第二个影响因素是“资源、流程、工具”。

公司能提供哪些资源？商机和线索主要靠你自己找还是公司提供？公司有清晰的销售流程吗？公司有自己的销售方法论吗？公司提供了哪些销售工具？

每个行业里优秀的公司，例如IBM、微软、西门子、甲骨文、施乐、华为等，都有自己独特的销售方法论。实践如果没有被提炼，没有上升到理论，就难以复制和传承。第三个影响因素是“薪酬与奖惩机制”。

公司薪酬制度如何？基本工资、奖金提成和各种福利各占多少？有哪些非物质激励？企业是否考虑了员工的职业生涯规划？是否有足够的职业发展机会？

第三个影响因素是“薪酬与奖惩机制”。

这三个因素，占了75%。这好比你种花生，首先得有合适的土壤和花生种子。如果给你一块乱石滩地和烂种子，再厉害的高手也不可能有好收成。

在个人方面，首先是“知识与技能”，可参考上一章总结的VUCA时代需要的核心能力。其次是个性匹配。有些公司会通过性格测评，确定一个人是否适合做销售工作。

大家可能听说过MBTI、DISC、九型人格、性格色彩等。其实性格只是特点，既不是优点，也不是缺点。每个人身上，都同时存在多种性格，在不同场合表现出来的比例不同。任何一类性格的人，只要发挥优势，都可能成为优秀销售人员。

最后是个人动机。你为什么选择做销售工作？你觉得自己做的事情有意义吗？人只有做有意义、有价值的事，才会有持久动力。当我们把这些要素找出来之后，再思考如何提高绩效，就会更有针对性。

销售绩效提升关键

我们已经探讨了影响销售绩效的六个要素。如何提升销售绩效，也可以从这些维度思考，如图所示。

大客户绩效提升途径

我们通过在岗辅导来改善“绩效要求与标准”。

我们发展管理者做教练，基于企业不同的业务类型，制订合理的绩效指标，常态化辅导，及时反馈，为销售赋能。如果一个组织，销售人员有问题有困难，却不知道问谁，成长速度就不会快，时间长了，很容易另谋高就。

我们通过方法论和应用工具来改善“资源、流程、工具”。

工欲善其事，必先利其器。很多公司没有给销售人员应有的资源，比如从入职到成单的时间、商机线索、销售流程和帮助打单的工具。针对大客户销售的核心能力，例如营销规划、策略制定、高效拜访、解决方案制作与呈现等，我们对每个模块都提出了对应的方法论、流程和工具。

我们会改善“薪酬与奖惩机制”。

我们帮客户全面诊断，调整直销和分销组织，设置更为合理的激励和考核制度。

其实很多时候，企业不是缺少人才，而是没有把人放对位置。瑞克·佩吉（Rick Page）在《竞争性销售：简化企业销售的六大关键》（Hope Is Not a Strategy：the 6 Keys to Winning the Complex Sale）一书中，把销售人员分成了七个类型，分别是销售人员、渔夫、猎手、农夫、业务顾问、伙伴和倡导者，每一类人适合做的事情都不一样。

老客户深度经营、新客户拓展、新产品销售、战略客户突破等，需要的人才不一样，对应的激励方式也不一样。把每个人放到最合适的位置上，设置恰当的考核激励体系，这样才能人尽其才。

我们通过专业培训和实战来改善“知识与技能”。我们通过培训来导入知识，通过实战训练技能，通过工具培育新习惯。

针对“个性匹配”，我们的出发点不是性格，而是胜任能力。我们开发了一套“大客户销售能力测评系统”，通过全面测评，能让销售人员更了解自己的特点，选择最能发挥自己优势的行业和岗位，扬长避短。

针对“个人动机”，我们会协助客户设计职业生涯，告诉销售人员未来有哪些道路可以选择，以终为始，规划未来。

很多人说销售人员是吃青春饭，我觉得销售是一个可以做一辈子的职业，甚至越老越吃香。各位可能发现了，我们不是从某一个点突破，而是釆用了一套组合拳，从各个维度入手，全面提升销售绩效。

本文摘编自中国人民大学出版社《赢单罗盘训战手册：打造大客户销售铁军》，作者鲁冰山等

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